تعهد عاطفی که مرتبط به وابستگی عاطفی فرد با سازمان ، مشارکت او و شخصیت گیری او از سازمان مربوطه می باشد ( Ozag , 2006, p. 871 ) .

آلن و میر ( 1991 ) ادعا می کنند که تعهد عاطفی از تجربه های مثبت نشأت می گیرد و در داخل سازمان رخ می دهد ، تجربیاتی که با کارمندان ارتباط مستقر می کند که سازمان آنان را پشتیبانی کرده و با آنها به خوبی برخورد می کند ، بعلاوه ، کارمندان می توانند حسی از توانایی شخصی به وجود بیاورند ، زمانی که سازمان بداند چگونه مشارکت آنها را ارج نهد ، بدینوسیله تعهد عاطفی آنها قوت می گیرد ، بعلاوه تعهد عاطفی می تواند در اثر تجربه تشویق های لفظی نیز بو جود بیاید ؛ یعنی یک کارمند تنها زمانی تعهد عاطفی دارد که سازمان به او اجازه دهد که بواسطه برآوردن نیازها ، انتظارات کارمند یا حصول اهداف کارفرما احساس رضایت کند . ویزنر ( 2003 ) تعهد عاطفی را در زمینه رضایت شغلی ، استرس ها و طرفداری سازمانی قابل نظاره ، مورد مطالعه قرار داده و دریافت که هم رضایت شغلی و هم طرفداری سازمانی در تدبیر همه روابط بین استرس و تعهد عاطفی ، غیر از استرس عیان ، موثر می باشد(Michael & Court & Petal , 2009 , p. 269)  .

تعهد عاطفی با افزایش ارتباط عاطفی فرد با سازمان و به واسطه ارزشهای مشترک و اهداف او با سازمان بیشتر می گردد ( Addae & Parboteeah , 2008, p. 569 ) .

افرادی که رفتارهای مختلف دارند ، در واقع رابطۀ آماری مستقیمی با تعهد عاطفی مستقر نمی کنند ، اینگونه افراد تا زمانی تعهد عاطفی نسبت به سازمان خواهند داشت که نرم ها و هنجارهای سازمان با رفتارهای متغیر آنها همخوانی داشته باشد . قابل قبول می باشد که این احتمال هست که سازمانی می تواند بواسطه فرصت ایی که از رفتارهای متغیر – بدون مرز که موجب بروز تعهد عاطفی می گردد ، پشتیبانی کند  (Briscoe & Finkelstein , 2009 , p. 246) .

از طرفی تعهد عاطفی زمانی رخ می دهد که کارمند به ارزش و جایگاهی که از کار در سازمان پیدا می کند ، پی ببرد ، مثلاً یک کارمند تمایل به ابراز تعهد عاطفی می باشد اگر حس کند سازمان با آنها به روش منصفانه ، توأم با تکریم و همراه با پشتیبانی از او برخورد می کند . واضح می باشد که کارمندان وابسته از لحاظ احساسی برانگیخته می شوند که سهم بیشتری در سازمان ایفاء کنند ، نسبت به کارمندانی که وابستگی احساسی کمتری دارند ، پس در این مدل پیش بینی می گردد که تعهد عاطفی منجر به جابجایی های کمتر ، غیبت کمتر ، کارایی بهتر و بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی خواهد گردید(Rego & Cunha , 2008 , p. 60)  .

 

  • تعهد مستمر :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

تعهد مستمر که بواسطه ضررهایی که کارمند در صورت ترک سازمان متحمل خواهد گردید و یا در صورت ترک سازمان شغل دیگری پیدا نخواهد نمود ( به دلیل کمبود فرصت های شغلی ) می باشد . این نوع از تعهد مربوط به تجربه شخص و عمری که در سازمان سپری کرده می باشد ، می گردد ؛ یعنی جدا شدن مشکل می باشد و ضررهای ناشناخته ترک سازمان و گزینه های مشابه کم یا شاید هیچ ، در خارج از سازمان قابل ذکر می باشد . به علاوه ( میر و دیگران 1993 ) ذکر نموده اند که ممارست ها و آموخته ها به راحتی به سازمان دیگر منتقل نمی گردد که کوشش دارند تعهد کارمندان حال حاضر خود را نسبت به سازمان خود افزایش دهند.  این افراد به این دلیل در سازمان خود می مانند که تنها به سازمان نیاز دارند . تعهد مستمر اغلب اوقات بی ارتباط یا ارتباط کمی با رفتارهای کاری همچون حضور فعال ، کارایی و رفتارهای شهروندی در محیط کار دارند(Joolideh & Yeshodhare , 2009 , p. 129) .

در تعهد مستمر ، ضررهای احتمالی محاسبه شده توسط فرد سد را خروج از سازمان می شوند و از دو دلیل نشأت می گیرد :

  • در نظر گرفتن ریسک های حاشیه ای : این مسئله به تمام مواردی بر می گردد که دلیل حضور فرد در سازمان می باشد مثل حقوق و مزایا ، زمان ، سرمایه گذاری و … این ریسک ها به این شکل می باشد که اگر کارمند سازمان را ترک کند ممکن می باشد از این مزایا محروم گردد ، زمانی که پاداش بهتری به کارمند داده می گردد و یا دریافت این پاداش ها نیازمند ادامه حضور فرد در سازمان باشد ، تعهد فرد نسبت به سازمان افزایش می یابد .

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد