در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر ، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیرهای تأثیرگذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند . طبق نظر آلن و میر (1990) تعهد هنجاری بر اساس یک قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان به وجود می آید ، یک قرارداد روانشناختی به باورهای بخش هایی که در یک مبادله شرکت می کنند در مورد تعهدات متقابل مربوط می گردد . اگر چه قرارداد اجتماعی می تواند شکل های متفاوتی داشته باشد ، آلن و میر (1990) عقیده دارند که قرارداد مذاکره ای و قرارداد ارتباط ای ارتباط نزدیکتری با تعهد مستمر خواهند داشت . آنها در تبیین این نظریه خود به این عوامل تصریح می کنند که قرارداد مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله اقتصادی قرار دارد ، در حالیکه قراردادهای ارتباط ای بیشتر انتزاعی بوده و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد . به علاوه آنها خاطر نشان می شوند که قرارداد ارتباط ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می گردد ، در حالیکه قراردادهای مذاکره ای شامل ایجاد تعهد مستمر خواهد بود. همچنین آلن و میر به نقشی که تجارب اولیه فرآیند اجتماعی کردن می تواند در ایجاد تعهد هنجاری داشته باشند ، تصریح می کند . به نظر آنها مرحله اجتماعی شدن می تواند همه انواع پیام هایی که در مورد نگرشها و رفتارها در سازمان به فرد منتقل کند . در میان این توجه ها ایده ای می تواند باشد که کارکنان خود را به سبب آن ملزم به ادامه فعالیت با سازمان بدانند . همچنین به نظر آنها تعهد هنجاری بر اساس یک نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که فرد جبران آن را سخت می داند ، شکل می گیرد . برای مثال اگر یک سازمان هزینه آموزش کارکنان خود را بپردازد ، کارمند ممکن می باشد یک احساس شرمندگی و بدهکاری نسبت به سازمان داشته باشد و در پاسخ به این احساس ، کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه گذاری خواهد نمود . در این زمینه بایستی یادآور شویم که تفاوتهای فرهنگی و فردی نیز در اندازه این نوع احساس تکلیف تأثیر دارد ( همان منبع ، صص 55-56 ) .

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

 

 

2-2-5- مدل های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

2-2-5-1- مدل استیرز و همکاران

استیرز ، پرتر و مودی[1] تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده اند

[1] – Steers , Porter & Mowday

عوامل شخصی : مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان پیدا می کند ، اصلی ترین عامل شخصی می باشد . افرادی که در روزهای اول کاری شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند ، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند . آنان مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد .

2- عوامل سازمانی : عوامل سازمانی زیرا : « حیطه شغل ، بازخورد ، استقلال و خودمختاری در کار ، چالش شغلی و اهمیت شغل » مشارکت رفتاری را افزایش می دهد . توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر می باشد . سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی ، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد . ویژگی های سازمانی زیرا : در نظر داشتن منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، به گونه مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می گردد .

3- عوامل غیر سازمانی : مهم ترین عامل غیر سازمانی مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی ، قابلیت دستیابی به جایگذین های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد می باشد (همان منبع ، ص 14).

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد