• فرصت های شغلی جایگزین : پیش گویی کننده دیگر تعهد مستمر فرصت های شغلی جایگزین می باشد . میر و آلن (1997) با این نتیجه رسیدند که ادراک یک کارمند از وجود فرصت های شغلی جایگزین به گونه منفی با تعهد مستمر ارتباط دارد ، آنها برآورد کردند که کارکنانی که فکر می کنند جایگزین های زیادی برای شغل خود دارند در مقایسه با افرادی که فکر می کنند جایگزین شغلی کمتری دارند ، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت . همانند سرمایه گذاری ها ، رویدادها یا فعالیت های گوناگونی می تواند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت های شغلی جایگزین تأثیر گذارد . برای مثال یک کارمند ممکن می باشد ادراک خود را از وجود فرصت های شغلی جایگزین ، از طریق مطالعه محیط بیرونی و نگاه کردن به اندازه استخدام محلی و جو اقتصادی عمومی پایه گذاری کند. از طرف دیگر ، یک کارمند ممکن می باشد جایگذین های شغلی ادراکی خود را بر مبنای درجه ای که مهارت های او به روز و قابل ارائه در بازار می باشد ، قرار دهد. آلن و میر اظهار می کنند که مواردی از قبیل تلاشهای قبلی برای جستجوی کار و همچنین اندازه کوشش سازمان های دیگر برای به خدمت گرفتن افراد و همچنین درجه ای که عوامل خانوادگی توانایی فرد را برای انتقال به شغل دیگر محدود می کند ، نیز می تواند ادراکات فرد را از فرصت های شغلی جایگزین تحت تأثیر قرار دهد . به عنوان مثال ، اگر کارمندی در جایگاه های کاری قبلی خود موفق نبوده می باشد ، این چنین تصور خواهد نمود که جایگزین شغلی برای کار فعلی خود ندارد و پس ترجیح می دهد که به فعالیتش با شرکت فعلی ادامه دهد.از طرف دیگری کارمندی که مورد تقاضای شرکت های دیگر قرار دارد به این باور می رسد که برای او فرصت های شغلی دیگری هست ، و بدین ترتیب خود را وابسته به کارفرمای فعلی نخواهد دید. وجود جایگزین های شغلی خود به خود تعهد مستمر را تحت تأثیر قرار نخواهد داد . برای مثال ممکن می باشد یک کار با دستمزد بهتر برای فرد پیشنهاد گردد ، اما او متوجه گردد که در محل کار جدید ، امکانات تحصیلی مناسب برای فرزندان او مهیا نمی باشد یا ممکن می باشد همسر او در شهر جدید نتواند کار مناسبی را پیدا کند ، پس فرد احتمالاً پیشنهاد جدید را رد کرده و به فعالیت خود در سازمان فعلی ادامه خواهد داد. علاوه بر فرصت های شغلی جایگزین درک شده و اندازه سرمایه گذاری فرد متغیرهای دیگری هست که احتمالاً با تعهد مستمر ارتباط دارند . با گذشت زمان به تعداد این متغیرها افزوده می گردد . متغیرهای زمان محور نظیر ؛ سن و دوره تصدی نیز از نظر بعضی از محققین بر روی تعهد مستمر تأثیر می گذارند . آلن و میر (1997) در مطالعاتی که از این عوامل به عنوان متغیرهای خود بهره گیری کرده اند ، به نتایج متفاوتی رسیده اند . برای بعضی از کارکنان ، هزینه های متصوره از ترک سازمان با افزایش سابقه خدمت و مسن تر شدن آنها ، افزایش می یابد ، اما برای گروه دیگر هزینه های ترک سازمان ممکن می باشد با افزایش مهارت و تجربه آنها ، کاهش یابد . به همین دلیل آلن و میر (1997) عقیده دارند که بهتر می باشد ، سن و سابقه خدمت به عنوان متغیرهای جایگزین برای سرمایه گذاری های انباشته شده و درک از فرصت های شغلی جایگزین فرض شوند ، نه به عنوان پیش گویی کننده های مستقیم تعهد مستمر.
  • در ارتباط با سرمایه گذاری های زمان محور ، ادراک کارمندان از قابل انتقال بودن مهارت ها و آموزشهایشان به سازمان دیگر ، قضاوت آنها را در مورد وجود جایگزین ها مشخص می کند. کارکنانی که فکر می کنند سرمایه گذاری آنها در زمینه آموزش و یادگیری ، سخت تر قابل انتقال به جای دیگر می باشد ، فقدان فرصت های شغلی جایگزین را برای خود احساس کرده و در نتیجه تعهد مستمر قوی تری نسبت به سازمان خواهند داشت .

    آلن و میر (1997) بر این حقیقت تأکید می کنند که سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین ، هیچکدام تا زمانی که کارمند از نتایج از دست دادن سرمایه گذاری ها و عدم وجود فرصت های شغلی جایگزین آگاه نباشد ، تأثیری بر تعهد مستمر نخواهند داشت.پس، تشخیص فرد از اینکه از دست دادن سرمایه گذاری های انباشته شده و فقدان فرصت های شغلی جایگزین، ترک سازمان را هزینه برتر خواهد ساخت ، موجب افزایش تعهد مستمر می گردد . طبق نظر آلن و میر (1997) این حقیقت که تشخیص تأثیر مرکزی را در این فرآیند بازی می کند دو نکته را برای ما واضح می کند : اول اینکه ، این امر بدین معنی می باشد که افرادی که در شرایط یکسان و مشابهی قرار دارند ، می توانند سطوح مختلفی از تعهد مستمر را داشته باشند . دوم اینکه ، در ارتباط با بعضی از متغیرهای مرتبط با هزینه ، برای تحت تأثیر قرار دادن تعهد مستمر بایستی توجه کارمند را به این متغیرها جلب نمود.نکته آخر اینکه یکسری از متغیرها که تعهد مستمر فرد را تحت تأثیر قرار می دهند ، ممکن می باشد فقط مخصوص آن فرد باشند که این امر می تواند هم در مورد متغیرهای مرتبط به کار صادق باشد و هم در مورد متغیرهای نامرتبط با کار ( همان منبع ، صص 55-51 ).

    شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

     متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

    لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد