2-2-1- مقدمه

طی چند دهه اخیر ، تعهد سازمانی موضوعی بوده که پیرامون آن تحقیقات بسیار زیادی انجام شده می باشد. مفهوم سازی های اولیه در این باره یک بعدی بودند که تعهد را به صورت خط مستمری از فعالیت توصیف می کردند که برای شناخت ضررهایی که بواسطه کناره گیری از سازمان در بر خواهد داشت و یا معروف تر ، به صورت یک وابستگی عاطفی نسبت به سازمان توصیف نموده اند (Joolideh & Yeshodhara , 2009, p. 128)

از نظر مودی و دیگران[1]  (1982) تعهد سازمانی دسته کم شامل سه اقدام مهم و اساسی می باشد :

  • اعتقاد قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان
  • شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

  • میل به بروز تلاشهای قابل ذکر در سازمان
  • میل شدید به حفظ عضویت خود در سازمان ( Kuruuzum & Cetin & Irmak , 2009, p. 5 ).

افراد متعهد احتمال بیشتری دارند که در سازمان باقی بمانند و در راستای اهداف سازمان کار انجام دهند . تعهد سازمانی از نظر روانشناسان موضوع قابل توجهی می باشد زیرا شواهد بسیار زیادی هست که ارتباط هایی بین تعهد زیاد و خروجی های مطلوب سازمانی هست ، این امر نوعی قرارداد روانشناسی می باشد که کارمندان در پاسخ به منافعی که سازمان برای آنها تأمین می کند ، از خود بروز می دهند . زمانی که گفته می گردد کارمندی متعهد به سازمان می باشد که همکاری خود را به صورت داوطلبانه با سازمان ادامه دهد و در راستای اهداف سازمان کار کند(Joolideh & Yeshodhara , 2009, p. 128) .

 

2-2-2- مفهوم تعهد سازمانی

طبق گفته بوچانان[2] (1974) تعهد سازمانی اتصال احساسی به یک سازمان خاص و پشتیبانی سازمان از اوست. پاپر[3] (1984) تأکید دارد که تعهد سازمانی ارتباط منحصر به فرد کارمند با سازمان را منعکس می کند و این ارتباط در توصیف رفتار فرد در سازمان بسیار مهم می باشد . این مفهوم از میان دسته ای از خصوصیات رفتاری کارمند بر می خیزد . برای مثال ترک یا احتمال ترک سازمان نشان دهنده پاسخ احساسی منفی نسبت به جنبه های مختلف کار و قانون در محیط داخلی سازمان می باشد . آلن و میر ( 1984 ) این موضوع را در بردارنده این امر می دانند که کارمند متعهد به انجام کار در سازمان به عنوان یک کل می باشد اما به گونه خاص متعهد به هیچ جزئی از سازمان نیست . مطابق این راهبرد ، کارمند ممکن می باشد به وضعیت روانشناختی از تعهد صرف در اثر درگیر شدن در رفتارهای کورکورانه برسد که این رفتاری می باشد که در واقع پایان تعهد سازمانی را به صورت وامی با بهره بالا ( مثل انباشته شدن وجوه بازنشستگی ، بالا رفتن سن و غیره ) در می آورد که اگر تعهد هم ایجاد گردد این تعهد فرد نسبت به خود کار می باشد .

چنین توسعه ای ممکن می باشد رخ دهد تا از ناهمگونی ادراکی کارمندان چشم پوشی گردد و پیش فرض مثبتی از قابل کنترل بودن باقی نگه دارد.

تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و توجه مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمان را نشان می دهد. شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد(مقیمی، 1385،ص 392-391).

به نظر مورهد گریفین ، تعهد عبارت می باشد از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان .

از نظر رابینز تعهد عبارت می باشد از حالتی که فردی سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند( Michael & Court & Petal , 2009 , pp. 268- 269 ).

 

2-2-3- الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی

2-2-3-1- مدل ار یلی و چتمن

اریلی و چتمن[4] ، الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نظری را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند

[1] – R.T, Mowday , L.W, Porter and R.M, Steers

[2] – B., Buchanan

[3] – M., Popper

[4]– Oreilly & Chatman

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد