• در نظر گرفتن ریسک های حاشیه ای : این مسئله به تمام مواردی بر می گردد که دلیل حضور فرد در سازمان می باشد مثل حقوق و مزایا ، زمان ، سرمایه گذاری و … این ریسک ها به این شکل می باشد که اگر کارمند سازمان را ترک کند ممکن می باشد از این مزایا محروم گردد ، زمانی که پاداش بهتری به کارمند داده می گردد و یا دریافت این پاداش ها نیازمند ادامه حضور فرد در سازمان باشد ، تعهد فرد نسبت به سازمان افزایش می یابد .
  • کمبود جایگاه های کاری که ضررهای احتمالی ترک سازمان را افزایش می دهد : کارمندان ترجیح می دهند در سازمان بمانند زیرا فکر می کنند در صورت خروج از این سازمان ، احتمال یافتن یک جایگاه جدید کم می باشد .
  • تعهد مستمر به واسطه ضررهای احتمالی بو جود می آید( سود یا زیان )و نیازمند آن می باشد که کارمند از این ضرر ها و سودها آگاه باشد . پس کارمندان متفاوت با موقعیتهای یکسان ، ممکن می باشد سطوح متفاوتی از تعهد مستمر را تجربه کنند . پس تعهد مستمر بار احساسی ندارد و بواسطه نتایج تصمیم گیریهای ایجاد می گردد که فرد در سازمان بماند یا آنرا ترک کند . به علاوه کارمندان اغلب نسبت به سازمان احساس تعهد دارند صرفاً به عنوان یک دستاویز شخصی( Michael & Court & Petal , 2009 , pp. 268- 269 ) .

    شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

    ویزنر[1] (2003) دریافت که تعهد مستمر چیزی مطلوب برای یک سازمان نیست و تأکید دارد زمانی که کارمندان هزینه های ترک سازمان را آنقدر سنگین می دانند که تصمیم می گیرند در سازمان بمانند ، تعهد آنها نسبت به سازمان چندان مثبت نیست (همان منبع) .

    از تعهد مستمر گاهی با عنوان تعّهد محاسباتی” [2]  نام برده می گردد . به این خاطر که بر اساس هزینه هایی که کارمندان در نظر می گیرند که در صورت ترک سازمان با آن درگیر خواهند گردید (Jain & Giga & Cooper , 2009 , p. 258) .

    به گونه مجزا این مدل نشان می دهد که کارمندان با تعهد مستمر بالا ، هیچ تمایلی به همکاری کردن با سازمان فراتر از آن چیز که نیاز آنهاست تا کارشان حفظ گردد ، از خود نشان نخواهند داد . پس اگر تعهد مستمر نقطه اتصالی باشد که کارمندان را به سازمانهای شان متصل می کند ، این اتصال ممکن می باشد منجر به نتایج نامطلوب در رفتار کاری آنان گردد ( Rego & Cunha , 2008 , p. 60).

     

    • تعهد هنجاری

    کارمندان با تعهد هنجاری قوی ، بدین جهت در سازمان می مانند که فکر می کنند اینکار “درست و اخلاقی” می باشد. وینر و گریچمن[3]  (1977) ذکر نموده اند که تعهد هنجاری نسبت به سازمان بر اساس فشارهایی توسعه داده می گردد که فرد در شخصیت گیریهای اولیه در خانواده و بر اساس فرهنگ و روابط اجتماعی اولیه اش در بدو ورود به سازمان با آنها روبرو می گردد . تعهد اخلاقی ممکن می باشد در اثر تفاوت های روانشناختی بین فرد و سازمان نیز بو جود آید . تعهد هنجاری زمانی افزایش می یابد که فرد نسبت به سازمان احساس وفا داری می کند یا احساس وظیفه در قبال کار خود دارد ، به خاطر منافعی که در سازمان دارد یا زیرا می خواهد لطف سازمان مربوطه را پاسخ گفته باشد(Joolideh & Yeshodhara , 2009 , p. 129)  .

    افراد در این نوع از تعهد پروسه ای از هنجارها و تصوراتی که در وجود شان نهادینه شده می باشد را طی می کنند که این اوامر سبب می گردد که او را از انتظارات خانواده ، فرهنگ و سازمان مطلع کند که منتهی به وفا داری به محل کار و تعهد به کار به شکلی انجام گردد که اهداف و ارزشهای سازمان را تأمین کند  (Michael & Court & Petal , 2009, p. 270) .

    آلن و میر ( 1997 ) بحث نمودند که وقتی سازمان ها سرمایه گذاری های خاصی می کنند که ممکن می باشد برای کارمندان سخت باشد که جبران کنند ، آنها تعهد هنجاری پیدا خواهند نمود زیرا حس وفاداری بدانها دست می دهد و احساس می کنند که وامدار سازمان هستند(Addae & Parboteeah , 2008 , p. 571)

    بر اساس گفته های بالا به نظر می رسد که این سه مقوله تعهد سازمانی به لحاظ مفهومی از هم متمایز هستند زیرا روشهای روانشناختی متفاوتی را سازمان ها مورد بحث قرار می دهند که ممکن می باشد در اثر تجربیات متفاوت فرد در سازمان به وجودآیند . این سه مقوله از نظر خروجی های سازمانی شان متفاوت هستند .

    [1] – S., Weisner

    [2] – Calculative Commitment

    [3] – Y., Wiener & A.S, Gechman

     متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

    لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد